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Holacracy: Wenn Führungskräfte lernen müssen, Kontrolle abzugeben

Chef? Abgeschrieben. Jobtitel? Egal. Abteilungen? Unnötig. So geht Unternehmensorganisation heute – zum Beispiel in den USA. Während in vielen Betrieben Werte wie „Offenheit“ oder „Kommunikation auf Augenhöhe“ noch auf Papier festgehalten werden, werden sie anderswo gelebt. Zum Beispiel beim Onlinehändler Zappos. „Holacracy“ heißt die neue Art der Organisationsstruktur. Darüber berichtet die Washington Post sowie das Magazin impulse.

Holacracy ist die Idee, die klassischen Hierarchien aufzulösen, um den Fokus weg von Strukturen, hin zur tatsächlichen Arbeit des Unternehmens zu lenken. An die Stelle von Abteilungen, Managern und strengen Organisationsregeln, treten von den Mitarbeitern selbstorganisierte und sich überschneidende Arbeits-Zirkel.

Traditionelle Führungskräfte, die bestimmen wer was wie zu tun hat, gibt es nicht mehr. Stattdessen werden „lead links“ etabliert, die Mitarbeitern bestimmte Rollen zuteilen oder absprechen. Sie bestimmen aber nicht, was der Mitarbeiter genau zu tun hat. Welche Position der Einzelne im Team hat, welche Aufgaben er erfüllt und wie er sie erledigt, bestimmt jeder Zirkel selbständig. Bei vielen Führungskräften beginnen an dieser Stelle die Alarmglocken zu läuten: Kann ein Unternehmen ohne die uns bekannte Kontrolle von Führungskräften bestehen?

Ja, sagt das Unternehmen Zappo dazu. Trotz einer Zahl von 1.500 Mitarbeitern haben Sie die Idee der Holacrazy eingeführt. Innovation und Offenheit solle dadurch vorangetrieben werden, anstatt an verstaubten, bremsenden Strukturen festzuhalten. Denn letztendlich bedeute die Auflösung von Hierarchien nur, dass einfach mehr Personen als bislang das Steuer des Unternehmens in der Hand halten. Ob eine Führungskraft im Rahmen der Holacracy den Bedürfnissen aller Mitarbeiter gerecht wird, bleibt aber offen.

3 Antworten zu “Holacracy: Wenn Führungskräfte lernen müssen, Kontrolle abzugeben”

  1. Wenn ein derartig großes Unternehmen diesen Schritt setzt, dann hat das große Vorbildwirkung. Das ist sehr erfreulich und wird uns auch in Europa helfen, die Soziokratie bekannter zu machen.
    Jedenfalls freut es mich sehr, dass das Thema nun zunehmend von Unternehmen wahrgenommen wird.

  2. Ein hervorragendes Beispiel dafür, wie Unternehmensstrukturen bewusst und zukunftsorientiert gesteuert werden können.
    Spannend werden die mittelfristigen bis langfristigen Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Geschäftsergebnisse sein. Ich gehe von einer innovativen und erfolgreichen Strategie aus!
    sonnige Grüße

  3. Die Idee klingt gut, braucht nur in ihrer Umsetzung ein hohes Maß an Eigeninitiative und Engagement innerhalb der sich nun selbststeuernden Subsysteme. Deren gezielte Zusammenstellung erscheint mir als der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Umsetzung dieser Idee. Ein bereits effektiv arbeitendes Unternehmen auf diese Weise in einen noch effektiveren Schwarm umzuwandeln, ist eine reizvolle Aufgabe und erfordert Mut. Dies spricht für Zappo.

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