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Führungsverhalten in Zielvereinbarungen stärker gewichten

In 95 Prozent der deutschen Führungsetagen werden Zielvereinbarungen mit Führungskräften getroffen. Differenziert man die Komponenten zeigt sich, dass der Großteil der Unternehmen (90%) das operative Ergebnis für den wichtigsten Faktor in der Zielvereinbarung hält. Der niedrigste Stellenwert (17%) wird der Fluktuationsrate unter den Führungskräften zugeordnet. Verwunderlich, sollte doch dem Aspekt Rentention-Management gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine größere Beachtung geschenkt werden.

Einen relativ hohen Stellenwert (57%) hat die Komponente „Förderung von Mitarbeitern“, also der Auf- und Ausbau von fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Kompetenz. Weniger als die Hälfte der Befragten (45%) messen hingegen dem Führungsverhalten eine große Bedeutung zu. Auch dies ist erstaunlich, denn wenn es um die Personalbeurteilung geht, spielt das Führungsverhalten für 85 Prozent der Befragten eine entscheidende Rolle.

Und das nicht ohne Grund, denn das Führungsverhalten ist mitentscheidenend für den langfristigen Unternehmenserfolg. Außerdem ist der direkte Vorgesetzte die am häufigsten von Mitarbeitern genannte Ursache für eine Trennung vom Unternehmen. Im Hinblick auf eine nachhaltige Führungskultur wäre es also sinnvoller, die Komponente „Führungsverhalten“  in der Zielvereinbarung mehr zu gewichten bzw. erstmalig aufzunehmen.

Die genannten Ergebnisse stammen aus einer Studie von Dr. Carsten Steinert und Dr. Dominik Halstrup von der Hochschule Osnabrück. 118 deutsche Unternehmen mit einer Mindestmitarbeiterzahl von mehr als 400 Personen wurden hierzu befragt.

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