Wie Ihnen Grundsatzentscheidungen den Bewerbungsprozess erleichtern

Wir treffen jeden Tag einige Tausend Entscheidungen. Viele dieser Entscheidungen brauchen Energie von uns. Denn wir müssen überlegen: Was tun wir? A oder B? Welchen Weg schlagen wir ein? Gerade Bewerbungsprozesse sind voll von diesen Entscheidungen. Man muss immer wieder überlegen: Kommt der Bewerber in die nächste Runde – ja oder nein? Leider wiederholen wir so auch Fehler. 

Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Bewerbungsgespräch mit einer jungen Dame für die offene Marketingposition. Sie hat die perfekten Voraussetzungen, perfekter Lebenslauf, perfekte Noten und sie ist auch nett, doch irgendetwas stört Sie. Sie machen eine zweite und dritte Runde. Das Ergebnis: Unverändert. Sie denken: Okay, wir probieren es. Sie stellen Sie ein. Häufig werden Sie dann erleben, dass diese Störgefühl, das Sie hatten sich bestätigt und Sie die Mitarbeiterin in der Probezeit entlassen. Oder Sie haben entschieden, es nochmal zu probieren und müssen Sie dann später entlassen. Das Verrückte ist, dass wir genau solche Fehler wiederholen. Wir vergessen, dass wir ein Störgefühl hatten. Was können Sie dagegen tun? 

Gehen Sie in drei Schritten vor – immer mit dem Ziel eine Grundsatzentscheidung zu treffen.

Schritt 1: Dokumentieren Sie

Halten Sie so viel wie möglich aus Ihrem Bewerbungsprozess fest. Ein Beispiel: Ich habe drei Kategorien in die ich Bewerber nach den einzelnen Runden einteile. Kategorie 1 heißt: Klares Nein oder bin unsicher und tendiere zu Nein. Kategorie 2 heißt: Bin unsicher, aber tendiere zu Ja. Kategorie 3 heißt: Sicheres Ja. Ich habe mir über Jahre hinweg dokumentiert, welcher Mitarbeiter im Bewerbungsprozess welche Kategorie hatte und konnte somit über die Zeit hinweg feststellen, welche Mitarbeiter nachher performen. 

Schritt 2: Werten Sie die Daten aus

Die Daten die Sie sammeln gilt es natürlich auszuwerten. So weiß ich inzwischen, Kategorie 1 (Nein) heißt immer Nein. Wenn ich im Telefoninterview das erste Nein habe, lade ich die Person gar nicht mehr ein, denn ich habe keinen Fall erlebt, wo das später erfolgreich wurde. Ich habe bewusst getestet über die Jahre hinweg und Menschen eingeladen, um zu schauen, was am Ende dabei rumkommt. Ich experimentiere aktuell noch mit Kategorie 2, weiß aber schon sicher: Mitarbeiter, die in Bewerbungsprozessen Kategorie 2 waren, werden später keine High Performer. Je mehr Sie über Jahre hinweg wissen durch dokumentieren, desto besser können Sie im Anschluss Grundsatzentscheidungen treffen. 

Schritt 3: Treffen Sie Grundsatzentscheidungen

Wenn Sie die Daten ausgewertet haben, können Sie Schlussfolgerungen ziehen und dann grundsätzliche Entscheidungen treffen. So habe ich zum Beispiel für mich entschieden, sobald das erste klare Nein da ist, geht es für die Person nicht weiter und auch wenn Zweifel mit Tendenz zu Nein da sind, geht es nicht weiter. Es könnte theoretisch sein, dass ich so einen genialen Bewerber verpasse, aber ich spare insgesamt gesehen deutlich Energie. Ich habe auch für mich entschieden, dass ich nur Menschen einstelle, die von unseren Produkten begeistert sind und sie wirklich gut finden. Weil ich die Erfahrung gemacht habe, dass das später einen großen Unterschied gemacht hat. Menschen, die begeistert von den Produkten sind, konnten Leistungsdefizite leichter ausgleichen. So habe ich heute insgesamt ca. 7-10 Grundsatzentscheidungen pro Stelle. Das spart Zeit und Energie. 

Übrigens: Machen Sie hier keine Quick-Fixes, sondern lassen Sie sich Zeit für die Datenerhebung. Sonst wissen Sie nachher nicht, auf welcher Grundlage die Entscheidungen getroffen wurden. 

Autorin:

Debora Karsch, Geschäftsführerin und Mastertrainerin der persolog GmbH

Bildnachweis: Adobe Stock © iracosma