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HR-Trends 2010

Dauerbrenner: Demografie
Mit seinem Hilferuf über 10.000 fehlende Bewerber auf Ausbildungsplätze hat das Deutsche Handwerk das Ringen um Nachwuchskräfte schon dieses Jahr eröffnet. 2010 werden viele weitere Branchen folgen. Denn selbst bei den Auszubildenden wird sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt wandeln.

Mega-Trend I: Gesundheit
Rente mit 67 (oder gar 69, wenn man der Deutschen Bank glauben darf) bedeutet auch, dass dem Gesundheitsmanagement in Unternehmen in Zukunft eine besondere Rolle zukommt. Was derzeit noch als softes Thema gilt, ist eigentlich schon heute ein hartes Thema. Denn die steigenden Ausfallzeiten älterer Arbeitnehmer können Unternehmen, deren Altersstruktur sich verändert, nicht mehr länger ignorieren.

Mega-Trend II: Stress
Ausgebrannte Führungskräfte, zwischen Familie und Beruf aufgeriebene Mitarbeiter – die Belastungen, die durch die zunehmende Verdichtung der Arbeitsanforderungen, der fortschreitenden technischen Entwicklung und der zunehmenden Kommunikationsdichte entstehen, stressen. Und das weltweit, wie aktuelle Studien zeigen. Instrumente vom frühzeitigen Stressmanagement bis zum Sabbatical werden noch viel zu wenig genutzt. Das wird sich ändern, wenn Arbeitsleistungen hoch gehalten werden sollen.

Aufsteiger: eRecruiting
Trends wie eRecruiting gewinnen in 2010 noch mehr an Bedeutung. Die Ausschreibung freier Stellen über Twitter, Facebook und Co. wird die traditionellen Stellenangebote ergänzen. Dort, wo Kosten eingespart werden müssen, teilweise sogar ersetzen.

Newcomer: Mobile Recruiting
Internet wird dank immer leistungsfähigerer Handys immer mobiler. Mobile Recruiting geht diesen Entwicklungsschritt mit und versucht, über die mobilen Endgeräte in direkten Kontakt mit den Interessenten zu treten.

Breitentrend: Employer Branding
Das bedeutet aber auch, dass auch mittlere und kleinere Unternehmen mehr in Employer Branding investieren müssen. Denn gerade die Online-Stellen-Angebote müssen auch gefunden werden.

Retro-Trend: Local War for Talents
Während sich große Unternehmen landes- bzw. weltweit als Marke positionieren können, heißt es für kleinere und mittlere Unternehmen: Globalisierung war gestern. Jedenfalls beim Employer Branding. Für sie wird es wichtiger werden, sich vor allem lokal oder regional einen Namen zu machen.

Der Stand“ort“vorteil
Immer wichtiger wird auch der Arbeitsort. Gerade für Young Potentials sind pulsierende Metropolregionen traditionell anziehender als beschauliche Orte oder reine Industriestädte.

Das Gegenmittel: Retention
Neben der Gewinnung neuer Mitarbeiter wird auch das Halten des bestehenden Personalstammes ein zentrales Thema des Jahres 2010 werden. Es wird intensiv diskutiert werden, wie die Retention der Mitarbeiter erhöht und Fluktuation eingedämmt werden kann. Das gilt insbesondere für Unternehmen, die bei der Personalbeschaffung verstärkt den Blick nach innen richten und eigenes Personal gezielt weiterqualifizieren. Wer hier investiert, muss sicherstellen, dass die Qualifizierten nicht anschließend abwandern.

Gutes Argument: Sehr gute Personalentwicklung
In diesem Zusammenhang müssen auch die Etats für die Personalentwicklung überdacht werden. Denn nur Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung bieten, werden sich gut positionieren können. Und: Nur wer mehr in ältere Arbeitnehmer investiert, kann auch in Zukunft auf sie bauen.

Alleinstellungsmerkmal: Web2.0
Das Internet vergisst nichts. Personaler haben sich dies bei der Personalauswahl zunutze gemacht. Doch nimmt der Trend zu den Web2.0-Anwendungen eine für Personaler überraschende Wendung. In Zeiten des Fachkräftemangels fragen immer mehr Kandidaten, wie es eigentlich um die Verwendung von Web2.0-Anwendungen im Unternehmen bestellt ist. Welche Möglichkeiten es zur Teilnahme in sozialen Netzwerken gibt, welche Geräte und Applikationen zur Verfügung stehen.

Auch im Bereich Weiterbildung gibt es noch Nachholbedarf. Denn Schulungen zum Thema Web2.0 sind derzeit noch Mangelware – selbst im IT-Bereich.

Flexibel: Interim Management
Gerade KMUs werden bei anhaltendem Fachkräftemangel zunehmend auf Interim Manager zurückgreifen (müssen). Die Nischen-Profis werden für bestimmte Projekte oder Problemstellung für einen bestimmten Zeitraum ins Unternehmen geholt.

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