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Der Führungsalltag steckt voller Entscheidungen. Doch werden Entscheidungen von allen Betroffenen akzeptiert und mitgetragen? Und wenn ja, wie?
Oft genug basieren für klug gehaltene Entscheidungen auf einem Mythos.
Mythos 1
Entscheidungen werden getroffen, um etwas Neues, Besseres, „Schöneres“ zu erreichen.
Realität
Entscheidungen werden getroffen, um etwas Altes, Schlechteres, „Hässlicheres“ zu vermeiden.
Konsequenz
Viele Entscheidungen sind dann im besten Fall eine Verschlimmbesserung.
Mythos 2
Bei allen relevanten Entscheidungen sind alle Beteiligten und Betroffenen vorher umfangreich eingebunden und informiert worden.
Realität
In den meisten Fällen wird die Absicht für die Tat gehalten.
Konsequenz
Die meisten Menschen setzen solche Entscheidungen bei denen sie nicht eingebunden oder ausreichend informiert worden sind, allenfalls auf der Gehorsamsschiene um.
Mythos 3
Schweigen zu Entscheidungen wird für Zustimmung gehalten.
Realität
Die Gründe für ein Schweigen zu Entscheidungen sind vielfältig. In den seltensten Fällen bedeutet Schweigen jedoch Zustimmung.
Konsequenz
Deshalb wird häufig sehr viel Energie aufgewendet, zu beweisen, dass die Entscheidung SO nicht sinnvoll ist.
Die Folgen von Entscheidungen:
Möglichkeit 1
Entscheidungen bedeuten in den meisten Fällen VERÄNDERUNG.
Veränderungen sind in den meisten Fällen UNBELIEBT.
Auf unbeliebte Veränderungen reagieren Menschen meistens REAKTIV.
Menschen im reaktiven Modus sehen sich als OPFER.
Ergebnis: WIDERSTAND (offen oder verdeckt)
Möglichkeit 2
Auch gute Entscheidungen bedeuten in den meisten Fällen VERÄNDERUNG.
Die Entscheidung wird mitgetragen, wenn die Veränderung als CHANCE erlebt wird.
Auf Chancen reagieren Menschen meist PRO-AKTIV.
Menschen im pro-aktiven Modus sehen sich als BEEINFLUSSER.
Ergebnis: WACHSTUM, WEITERENTWICKLUNG…
Wie fälle ich wachstumsförderne Entscheidungen?
Wer Entscheidungen treffen will, die mitgetragen werden, braucht eine gesunde Feedback-Kultur. Grundlage hierfür sind Transparenz, Konsequenz, Konsistenz und Respekt. Eine Kultur, in der Informationen offen weiter gegeben werden. Dabei hängt Feedback im wesentlichen nicht von der Fähigkeit zum Feedback ab, sondern von der Bereitschaft, tatsächlich Feedback auch zu geben und zu nehmen.
Prinzipien für Wirksamkeit (nach Steven Covey, auch für Feedback)
Damit Entscheidungen letztlich erfolgreich umgesetzt werden, hinterfragen Sie Ihre Einstellung zu den oben beschriebenen Mythen. Wie weit liegen Realität und Mythos bei Ihnen auseinander? Wie gehen Sie mit Feedback um? Lassen Sie Feedback zu, geben Sie selbst Feedback, das auf Transparenz und Respekt fußt? Praktizieren Sie die Prinzipien für Wirksamkeit auch für Feedback?
Klasse! Vielen Dank für diesen guten Artikel. Hilft mir sehr, einen Veränderungs-Prozess in einem mittelständigen Unternehmen, den ich gerade coache, nochmals unter obigen Gesichtspunkten zu reflektieren.
Schön auf den Punkt gebracht. Besonders Mythos 3 ist häufig ein großes Problem. Geschwiegen wird häufig nicht aufgrund von Zustimmung sondern auch aufgrund von Angst oder Resignation.