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So funktioniert die PersonalKampange mit Bewerbergarantie!

In der heutigen Arbeitsmarktsituation im Rahmen einer PersonalKampagne eine Bewerbergarantie zu geben – egal für welchen Job – klingt wohl sehr vermessen. Nicht weniger war allerdings unser Ziel und wir haben genau das auch erreicht. Wir hatten dabei jedoch einen riesigen Vorteil. Wir hatten von Personalakquise keine Ahnung.

 

Wie der Zufall so spielt!

Wenn mich jemand fragt, wer wir sind, dann antworte ich meist: „Wir sind ein Haufen IT-Fuzzis und Online-Marketing Nerds.“ Das trifft es wohl am besten. Das wir inzwischen für kleine Handwerksbetriebe bis hin zu großen DAX-Konzernen PersonalKampagnen (www.PersonalKampagne.de) entwickeln war so nie geplant.

Es begann mit einem Kunden, der verzweifelt nach Mitarbeitern suchte und die gängigen Maßnahmen der Personalakquise schon alle ausgeschöpft hatte. So fragte er uns „ihr könnt doch Kunden im Internet einkaufen, funktioniert das vielleicht auch mit Personal?“

Bis zu diesem Zeitpunkt hatten wir zugegebenermaßen mit Recruiting noch nie etwas zu tun gehabt. Für uns klang das anfangs einfach nur nach einem spannenden Projekt. Wir setzten uns zusammen und überlegten wie wir dieses Problem angehen würden. Von Vorteil war hier sicherlich, dass wir nicht wussten wie es andere machen, so konnten wir frei denken und waren an keine Regeln gebunden.

Das entscheidende Stichwort war für uns „einkaufen“. Wir wussten sehr genau, wie wir für Online-Shops an die richtigen Zielgruppen kommen und hierfür Kunden „einkaufen“ konnten. Wir waren der Überzeugung, wenn wir ähnliche Mechanismen nutzen, dann sollte das auch für die Personalakquise funktionieren.

Schon sehr bald wurde uns klar, es funktioniert! Auf den Job, auf den sich bis dato fast keine Bewerber gemeldet haben, generierten wir bis zu 110 Bewerbungen in nur einem Monat. Wir waren vom Erfolg der Kampagne wahrscheinlich genauso überwältigt wie unser Kunde. Wie wir das geschafft haben, darauf möchte ich im Folgenden etwas näher eingehen.

 

Wo finde ich meine Zielgruppe?

Wie bereits erwähnt liegt unsere Hauptkompetenz im Marketing. Im Grunde geht es dabei immer darum Produkte an die richtige Zielgruppe zu verkaufen. Wichtig ist zu wissen wen man ansprechen muss. So stellten wir uns auch bei der PersonalKampagne die Frage, welche Personengruppe verbirgt sich hinter der Stellenausschreibung?

Meist ist dieser Teil noch recht einfach. Wir erstellten „Personas“, die unser Kunde benötigte. Hierfür können wir verschiedenste Merkmale zu Demographie, Bildungsstand, Interessen oder auch zum sozialen Umfeld heranziehen

Schwieriger ist es dann anschließend herauszufinden, wo sich die entsprechenden Zielgruppen bzw. Personas im Internet aufhalten. Neben viel Erfahrung helfen hier verschiedenste Analyse-Tools. Manche davon sind sogar teilweise kostenlos nutzbar. Diese bringen uns dann auf die entsprechenden Informationsportale, Soziale Medien, Newsletter, Special-Interest-Webseiten und vieles mehr.

Werden die Informationen aus den verschiedenen Quellen sinnvoll miteinander verknüpft, erhalten wir einen recht detaillierten Einblick darüber, welche Zielgruppen sich hinter welchen Webseiten und Portalen verbergen.

 

Neuromarketing als Interaktionsbooster!

Allein in Deutschland wechseln jedes Jahr etwa sieben Millionen Menschen ihren Arbeitgeber. Das klingt erstmal nach einer ganzen Menge, nichtsdestotrotz existieren über eine Million unbesetzte Stellen.

Unserer Meinung nach liegt es daran, dass bei der Personalakquise immer noch in alten Mustern gedacht wird. Vergleichen wir zum Beispiel Werbeplakate aus den 1950ern und aufwändig digital animierte Werbebanner von heute, so wird der Unterschied sehr schnell deutlich. Die neuen Werbeformate laden förmlich zur Interaktion ein, während bei den Plakaten der 60er Jahre vorrangig der Text informieren sollte.

Bei Stellenanzeigen denken viele Unternehmen und auch Jobportale immer noch in den Strukturen von vor 60 Jahren. Häufig bekomme ich zu hören „eine Stellenanzeige sieht doch immer so aus“! Müssen wir es deshalb genauso machen? Geht das nicht vielleicht trotzdem besser?

Wenn sich die äußeren Umstände ändern, müssen sich auch die Maßnahmen ändern. Wir arbeiten ganz viel mit den psychologischen Methoden des Neuromarketings, also dem Marketing, welches sich mit gehirnverarbeitenden Prozessen auseinandersetzt. Die PersonalKampagne ist deshalb auch derart gestaltet, dass wir den Kunden – nichts anderes ist der Bewerber für uns – zu einer Interaktion verleiten. Wir schaffen durch ganz spezifische Gestaltungsrichtlinien und eine intuitive Bedienung ein Vertrauensverhältnis. Durch dieses Vertrauen ist der Kunde letztendlich bereit zu interagieren.

 

Jetzt brauchen wir „nur“ noch Traffic

Wir kennen nun unsere Zielgruppe und wissen wo wir diese finden. Außerdem haben wir eine vertrauensvolle Umgebung für den Bewerber geschaffen sowie Werbemittel und Stellenanzeigen derart konzipiert, dass diese zur Interaktion einladen. Jetzt gilt es nur noch die neu gestalteten Jobprofile mit Leben zu füllen – wir brauchen also Traffic.

Diesen kaufen wir uns gemäß der vorangegangenen Zielgruppenanalyse ein. Dazu buchen wir etwa Newsletter, Advertorials oder anderweitige Platzierungen und Werbebanner.

Hier gibt es grundsätzlich zwei Wege. Zum einen gehen wir direkt auf Webseitenbetreiber oder Portale zu und buchen dort. Das ist allerdings oft mühsam, gerade weil es meist sinnvoll ist einen ganzen Blumenstrauß aus verschiedensten Maßnahmen zu bündeln.

Für den Anfang empfehlen wir den Weg über größere Online-Vermarkter. Diese haben ein ganzes Portfolio an Webseiten.

Gerade bei kleineren Webseiten lassen sich Banner häufig direkt über Google AdWords buchen. Für einen ersten Test bedarf es wenig Grundkenntnisse. Gleiches gilt für Anzeigenschaltungen in den verschiedenen Sozialen Medien. Hier lassen sich sehr spitze Zielgruppen sehr einfach auswählen und somit zielgerichtet „einkaufen“.

 

Einfache Mathematik führt zur Bewerbergarantie?

Online-Marketing hat viel mit Mathematik und Statistik zu tun. Wenn wir wissen, wie häufig Werbemittel im Durchschnitt geklickt werden, so lässt sich leicht errechnen wie viel Traffic man am Ende erhält.

Wenn wir eine Bewerbergarantie im Rahmen der PersonalKampagne geben, so müssen wir also nur noch wissen welcher Prozentsatz der Besucher der Job-Profile sich später auch tatsächlich bei den Unternehmen melden wird. Entsprechend hoch muss der zielgruppenspezifische Traffic dann eingekauft werden.

Wir kaufen für eine PersonalKampagne meist zwischen 500 und 2000 Interessenten ein. Da wir wissen, dass sich durchschnittlich 2 bis 5 Prozent davon bei den Unternehmen melden, erhalten wir im Durchschnitt zwischen 10 und 100 Bewerber pro Kampagne – egal für welchen Job. Die Art des Jobs spielt für die Statistik keine Rolle.

 

Für die Personalakquise braucht es neue Kompetenzen

Auf den ersten Blick klingt unser Verfahren vielleicht einfach, es bedarf jedoch sehr viele unterschiedliche Kompetenzen und einiges an Erfahrung in der Analyse. Die Durchführung einer PersonalKampagne braucht ein Team, das Hand in Hand zusammenarbeitet und wobei jeder sein Fachwissen als Teil des Ganzen zur Kampagne beisteuert.

Es bedarf für die Durchführung einer derartigen Kampagne neben Grafikern und Online-Marketing-Managern auch Web-Designer, Web-Analysten und so einiges mehr, was einer durchschnittlichen Personalabteilung so meist nicht zur Verfügung steht.

Aber dafür gibt es ja jetzt die PersonalKampagne!

 

 

Autor: Tobias Beuschel, Gründer und Entwickler der PersonalKampagne

XING: https://www.xing.com/profile/Tobias_Beuschel

WEBSITE: www.PersonalKampagne.de

 

 

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