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Wege in und aus der Krise – Konsequenzen für die Personalpolitik?

durancec-schoo„Akut Handeln – perspektivisch Denken – Personalpolitik im Spannungsfeld von Wirtschaftskrise und langfristigen Trends“, dies war das Thema der 3. Ludwigshafener Personalgespräche, veranstaltet vom Institut für Beschäftigung und Employability der FH Ludwigshafen am Rhein.

Im Kern ging es auf dem mit Top-HR-Manager aus diversen namhaften Unternehmen wie Deutsche Telekom oder Bitburger Braugruppe besetzten Podium um die schwierige Frage welche Konsequenzen aus der Krise für die Personalpolitik zu ziehen sind.Die Frage der Veranstalter, wie kann HR mitten in der Krise einerseits akut handeln und andererseits die mittel- und langfristigen Ziele ihrer Personalarbeit im Blick behalten, erwies sich sehr schnell als ein komplexes Thema, auf das es auch an diesem Abend keine eindeutigen Antworten geben konnte. Und doch erhoffte man sich – gerade von diesen Unternehmen – ein paar innovative Impulse.

Die anwesenden HR-Vertreter gaben mehr oder weniger greifbaren Antworten darauf, wie ihre Personalpolitik jetzt mitten in der Krise aussieht. Ein breites Themenspektrum wie Demographie-Falle, Digital Natives, Fachkräftemangel, Kosteneinsparungen, Aus- und Weiterbildung, Corporate Social Responsibility, Globalisierung, Domino-Effekt oder Gesellschaftsbilder wurde geöffnet und für Erklärungen und Begründungen herangezogen.
Da das alles aber nicht den Weg aus der Krise anbieten würde und auch nicht zum gewünschten Wachstum führe, blieben ihnen, so die Beteiligten auf dem Podium, die alt bewährten Wege der ehrlichen und offenen Kommunikation, Einigung mit Betriebsräten, Flexibilisierung von Arbeitsmodellen und Drehen an der Personalkostenschraube (Menge und Preis!). Wirklich innovative Antworten auf die Krise sind das leider nicht.

Es reicht eben nicht aus, so einer der Firmenvertreter, erst in der Krise Maßnahmen gegen die Krise zu ergreifen. Dann wird zwar akut gehandelt aber man hat wenig Gestaltungsspielraum für perspektivisches Denken. Wenn ein gestandenes Unternehmen 1000 Mitarbeiter entlässt, die 30 Jahre im Unternehmen waren, dann verabschiedet sich dieses Unternehmen von 30.000 Jahren Erfahrung, so einer der Diskutanten. Jahrzehnte lang hat man bei Alter 45 aufgehört Mitarbeiter weiter zu bilden. Sie wurden darauf vorbereitet, mit 55 in den Ruhestand zu gehen. Gleichzeitig hat sich seit der Einführung der Sozialsysteme die Lebenserwartung fast verdoppelt. Die Welle der demografischen Entwicklung wird in 5 bis 10 Jahren über uns schwappen. Das sehen auch die Personalverantwortlichen. Und sie fragen sich, mit welchen qualifizierten Mitarbeitern wollen sie dann eigentlich noch wachsen?

So wurde deutlich, dass auch sie keine wirklich perspektivischen Lösungen haben. Dass HR vielerorts den Kampf gegen ihre eigenen Windmühlen kämpfte, wenn gleichzeitig weiter nach Quartalsergebnissen geschaut, über Kennzahlen gesteuert und die Managerkollegen für kurzfristige Erfolge belohnt werden würden.

Es war eine spannende und kompetente Diskussion. Doch blieben auch nach diesem Abend noch entscheidende Fragen offen: Wenn die Krise globale Ursachen hat und wir ein Teil der globalen Welt sind, wie muss dann perspektivische Personalpolitik aussehen? Wie groß ist im Business überhaupt der Spielraum für HR? Was ist mit der Verzahnung zwischen Wirtschaft und Bildung? Haben wir nur eine Krise oder sollten wir nicht endlich die bisherigen Trends als Fakten annehmen und entsprechend in Menschen investieren? HR als Business-Partner – bleibt das weiterhin nur Wunschdenken?

Bei vielen der rund 300 Besucher der Veranstaltung hinterließen die diesjährigen Personalgespräche einen faden Beigeschmack, den auch die salzigen Brezeln zum Abschluss nicht ausgleichen konnten. Die Krise ist noch lange nicht überwunden. Vielleicht müssen wir uns für immer an sie gewöhnen. Viele Zuhörer haben den Saal mit einem sehr nachdenklichen Gesicht verlassen.

Was denken Sie darüber? Welche Erfahrungen machen Sie gerade mit Ihrer HR-Abteilung? Schreiben Sie mir!

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