Wie du die Seele deiner Organisation zum Leben erweckst
In den Tiefen jeder Organisation verbirgt sich eine unsichtbare, aber starke Kraft: ihre Kultur. Sie ist das Herz, die Seele und der Puls, der den Arbeitsalltag durchdringt und das Verhalten der Menschen formt. Doch allzu oft bleibt diese Kultur im Verborgenen, verblasst zu einem bloßen Schatten auf Unternehmensleitbildern. Doch heute möchten wir das ändern. Denn es ist an der Zeit, die Bedeutung einer lebendigen Kultur in Organisationen zu erkennen und aktiv zu leben. Wie du die Kultur eines Unternehmens stärken kannst und warum das dein Unternehmen krisenfester macht, erfährst du hier.
Führungskräfte spielen eine bedeutende Rolle für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Es gibt unzählige Modelle, die Führung aus unterschiedlichen Perspektiven beschreiben – ein Ansatz nennt sich „befähigende Führung“. Es hat sich gezeigt, dass „befähigende Führung“ ein wichtiger Faktor von widerstandsfähigen und erfolgreichen Unternehmen ist. Doch was genau steckt hinter diesem Begriff?
In den letzten Jahren rückt das Thema der inneren Widerstandsfähigkeit immer mehr in den öffentlichen Fokus: zum einen in der Kinder- und Jugenderziehung, zum anderen nimmt das Thema auch in der Erwachsenenbildung einen immer größeren Raum ein. Im Laufe der Zeit wurde das Wort‚ „Widerstandsfähigkeit“ mit dem Wort „Resilienz“ ersetzt und wird immer populärer.
„Wir können den Wind nicht verhindern, aber wir können Windmühlen bauen.“ Wir können nicht verhindern, dass Dinge nicht so laufen, wie wir sie uns vorgestellt haben. Wir können nicht verhindern, dass manche Unternehmen bedingt durch die Pandemie vor völlig neue Herausforderungen gestellt werden oder Menschen durch die Digitalisierung ihren Job verloren haben. Und nach der Pandemie werden neue Krisen kommen. Veränderungen werden immer schneller von statten gehen. Den Wind können wir nicht verhindern. Was wir aber tun können, ist zu entscheiden, wie wir als Organisation mit diesem Wind umgehen wollen. Wir können uns von ihm umwerfen lassen, uns darüber beschweren, warten bis besseres Wetter kommt – oder aber, wir nutzen diesen Wind für uns. Wie? In dem wir Windmühlen bauen. Doch wie kann es uns gelingen, den Wind zu nutzen? Und wie können wir es schaffen die Ressourcen freizusetzten, die wir benötigen, um Windmühlen zu bauen?
Der Schlüssel liegt in der Widerstandkraft von Unternehmen – der organisationalen Resilienz.
In den letzten eineinhalb Jahren mussten wir uns zwangsläufig mit der Frage beschäftigen: Was macht Unternehmen widerstandsfähig? Woran liegt es, dass Restaurant A während dieser Pandemie mehr Umsatz macht als vorher und Restaurant B kurz vor der Pleite steht. Woran liegt es, dass Unternehmen A es geschafft hat, diese Krise für sich zu nutzen und Unternehmen B dauerhaft Schwierigkeiten hat, noch gar nicht richtig weiß, wie es da wieder herauskommt? Schon seit 2017 gibt es einen internationalen Standard, die ISO-Norm ISO 22316:2017, für organisationale Resilienz. Ein Expertengremium hat insgesamt 9 Faktoren identifiziert, die Unternehmen widerstandsfähig machen. Resilienz, so steht es in der ISO-Norm, ist der Schlüssel für jedes Unternehmen, das sich in einer ständig sich verändernden Welt weiterentwickeln will, erfolgreich sein will und dauerhaft überleben will. Wir beschäftigen uns bei persolog schon länger mit dem Thema Resilienz und entwickeln nun ein Profil für organisationale Resilienz, basierend auf den 9 Resilienz-Faktoren, die die ISO-Norm beschreibt. Heute möchte ich euch drei dieser Faktoren vorstellen und wie wir bei persolog in den letzten Monaten erlebt haben, was sie bedeuten.
Vielleicht kennst du das? Manche Menschen kannst du mit Leichtigkeit für Veränderungen gewinnen, andere sind scheinbar „harte Brocken“. Doch deinen Kollegen gelingt es meistens genau diese „harten Brocken“ zu gewinnen. Woran liegt das? Wir Menschen haben unsere eigene Art zu kommunizieren, die auch davon abhängt, wie wir ticken und was uns wichtig ist. Deshalb fokussiert der eine in der Kommunikation das große Ganze und der andere redet über die einzelnen Details. Doch was braucht es eigentlich, um Menschen für Veränderungen zu gewinnen?
Das Aufheben eines Arbeitsverhältnisses durch Mitarbeiter lässt sich läufig auf mehrere Faktoren zurückführen. Neben äußeren Faktoren wie einem Umzug in eine andere Stadt oder der Wunsch, sich Vollzeit um die Kinder zu kümmern, sind es fast immer die aktuellen persönlichen Werte und Bedürfnisse, die im Unternehmen keine Erfüllung finden und die schlussendlich die Entscheidung zu kündigen begünstigen. Diese inneren Faktoren lassen sich insgesamt auf 7 Gründe zurückführen und erklären, warum Mitarbeiter sich in Unternehmen nicht (mehr) zugehörig fühlen.
1. Maximale Unsicherheit
Mitarbeiter, denen Zusammenhalt und Sicherheit ein großes Bedürfnis ist, brauchen Routinen und Kontinuität. Fest etablierte Arbeitsprozesse geben ihnen Halt.
„Veränderung bedeutet Wandel. Wir Menschen verändern uns ständig. Jede Herausforderung, vor die wir gestellt werden, führt zur persönlichen Veränderung – bewusst oder unbewusst, gewollt oder ungewollt, geplant oder ungeplant. Dabei ist es wichtig, sich von den neuen Einflüssen und Umständen nicht einfach so „treiben“ zu lassen, sondern eigenverantwortlich den Veränderungsprozess zu initiieren und zu begleiten. Entscheidend ist auch die Klarheit darüber, in welche Richtung man sich verändern möchte, über welche Ressourcen man verfügt. Nur so können die Menschen einen sicheren Kurs einzuschlagen, um genau an dem Hafen ankommen, wo sie auch hinwollen. Gerade hohe Belastung im Arbeitsalltag und immer schneller werdende Lebensgeschwindigkeit fordern von uns, mit eigenem „SELBST“ achtsamer umzugehen und die vorhandenen Veränderungsressourcen effektiv zu verwalten.“
Wie der Führungsstil eines Vorgesetzten ausgeprägt ist, hängt häufig davon ab, ob er/sie den Mitarbeitenden vertraut. Denn fehlendes Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter begünstigt das sogenannte Mikro-Management. Führungskräfte, die Mikromanagement betreiben, mischen sich übermäßig in die Aufgaben und Details ihrer Mitarbeitenden ein, kontrollieren sie und lassen ihnen damit nur wenig Handlungsautonomie. Ein solcher Führungsstil hat wesentliche Auswirkungen auf das Unternehmen. Nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch die Führungskräfte selbst sowie die gesamte Organisation ergeben sich drastische Folgen. In diesem Artikel präsentieren wir dir fünf Tipps, die dir dabei helfen, Mikromanagement zu vermeiden.
Mikro-Management in den Augen der Mitarbeitenden Für die Arbeitnehmer bedeutet Mikro-Management ständige Kontrolle. Denn häufig verlangen Mikro-Manager regelmäßige Rückmeldungen zum Stand und Details von Projekten. Dadurch bleibt viel Zeit auf der Strecke, die eigene Arbeit der Mitarbeiter bleibt liegen. Hinzu kommt, dass sowohl die Eigeninitiative, Motivation und Kreativität, als auch das selbständige Denken unter den ständigen Anweisungen leiden. Durch die dauernde Beobachtung steigt bei den Teammitgliedern die Angst, Fehler zu machen. Frustration und sinkende Leistungen sind das Ergebnis.
Frustration der Mikro-Manager Allerdings führt Mikro-Management auch bei den Führungskräften selbst zu Unzufriedenheit. Durch ihre ständige Kontrolle und Einmischung in die Aufgabenbereiche ihrer Mitarbeiter ergibt sich eine Vielfalt und Unmenge an Aufgaben. Dieser Berg an vermeintlich notwendigen Aufgaben, ist für eine einzelne Person nicht zu bewältigen. Überforderung und Stress machen sich breit. Unmut entsteht damit auch bei den Mikro-Managern selbst, da sie die eigentlichen Vorgaben der höheren Etagen nicht umsetzen können.
Durchbrochene Hierarchien sowie die Frustration von Mitarbeitenden und Führungspersonen schaden der gesamten Unternehmenskultur. Wichtig ist deshalb, Führungskompetenzen zu entwickeln. Durch den Aufbau von Selbstvertrauen und durch die Reflexion des eigenen Führungsstils kann dem Mikro-Management bereits entgegengewirkt werden.
5 Tipps, wie du Mikro-Management vermeiden und die Resilienz im Team und der gesamten Organisation fördern kannst
Kommuniziere klar: Stelle sicher, dass du die Erwartungen und Ziele deutlich kommunizierst. Gib klare Richtlinien vor und lasse genügend Raum für Kreativität und individuelle Herangehensweisen.
Schaffe ein unterstützendes Umfeld: Fördere ein Umfeld, in dem sich deine Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinungen zu äußern und innovative Ideen einzubringen. Unterstütze sie bei der Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und biete Möglichkeiten für ihr persönliches Wachstum.
Befähige deine Mitarbeiter: Gib deinen Teammitgliedern die notwendigen Ressourcen, Schulungen und Werkzeuge, um ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Ermutige sie, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich weiterzuentwickeln.
Fördere offene Kommunikation: Schaffe einen Raum für offene und ehrliche Kommunikation, in dem Probleme frühzeitig angesprochen werden können. Ermutige Feedback und nimm Anregungen ernst, um Verbesserungen voranzutreiben.
Indem du diesen Tipps folgst und Verantwortung an deine Teammitglieder abgibst, kannst du nicht nur Mikro-Management vermeiden, sondern auch die Resilienz und Effektivität deines Teams steigern. Ein befähigender Führungsstil trägt dazu bei, eine resilientere Organisation insgesamt aufzubauen, in der deine Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können.
Das könnte dich als Führungskraft oder Coach noch interessieren:
Gratis Download für Trainer:Innen, Coaches, Führungskräfte & HR-Professionals
Deine Übersicht für mehr Resilienz im Team
Die Übersicht enthält die 6 Faktoren des persolog® Teamresilienz-Modells
Mehr erfahren oder direkt kostenfrei hier herunterladen:
Diese Website verwendet Tracking Technologien zur Verbesserung unserer Produkte. Zu
diesem Zweck nehmen wir die Dienste von Dritten in Anspruch und übermitteln Ihre Daten mit
Ihrer Einwilligung. Diese erteilte Einwilligung können Sie jederzeit in unseren
Datenschutzbestimmungen wieder aufrufen und ggf. anpassen oder widerrufen. Die bis zum
Zeitpunkt des Widerrufs erfolgte Verarbeitung bleibt dabei rechtmäßig. Weitere Details finden
Sie in unseren Datenschutzbestimmungen.
Hinweise zum Webseitenbetreiber finden Sie im Impressum.
