Eine viel diskutierte Frage ist: Wie viel Freiheit ist für Mitarbeiter gut und wie viel Kontrolle ist notwendig? Dieses Thema wird immer wichtiger. Unsere Welt und somit auch unser Arbeitsleben wird immer komplexer und verändert sich immer schneller. Viele sprechen von der VUCA-Welt. VUCA ist ein Akronym, bei dem V für „volatility“ (Volatilität), U für „uncertainty“ (Unsicherheit), C für „complexity“ (Komplexität) und A für „ambiguity“ (Mehrdeutigkeit) steht. Es sollte eigentlich selbstverständlich sein, dass sich Führungskräfte mit ihrem Führungsstil an die Änderungen anpassen müssen. Das bedeutet, dass sehr kontrollierende Führung heute häufig nicht mehr funktionieren kann, weil die Welt sich zu schnell verändert, zu komplex wird und es extrem schwierig ist, die Kontrolle zu behalten.
Wie führen Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter richtig? Diese Frage wird sich der ein oder andere bestimmt des Öfteren stellen. Denn Unternehmen sind nur dann erfolgreich, wenn alle vollen Einsatz zeigen.
Doch gibt es beim Thema Mitarbeiterführung überhaupt DIE RICHTIGE Methode? Vielmehr besteht doch die Herausforderung, sich als Führungskraft individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzustellen.
Jeder Mensch ist anders: Motivieren Sie individuell!
Die Herausforderung im Führungsalltag besteht darin, passend auf das Verhalten unterschiedlichster Mitarbeiter zu reagieren. Aussagen, die von dem einen als Motivation angesehen werden, erzeugen bei einem anderen eine hohe Drucksituation.
Mikromanagement kann erfolgreich sein. Dazu genügt ein Blick auf das Unternehmen Apple und den Führungsstil Steve Jobs. Ob sich Führungskräfte wegen Erfolgsgeschichten wie dieser aber in ihrem Führungsverhalten an den „Großen“ orientieren sollten, ist fraglich. Darüber berichtet das Unternehmer-Magazin impulse.Alles lesen
Führungskräfte haben einen entscheidenden Einfluss auf die psychische Gesundheit im Unternehmen. Das zeigt die Untersuchung „Gesunde Führung“ vom Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen im Auftrag von compamedia. Führungskräfte haben dabei in zwei Hinsichten eine wesentliche Wirkung auf ihre Mitarbeiter: durch ihren Führungsstil sowie durch ihre Vorbildfunktion.Alles lesen
Führungspraktiken verändern sich über die Zeit. Welchen Heraus-forderungen Führungskräfte des 21. Jahrhunderts gegenüberstehen, haben Forscher der „Stiftung Verantwortung“ in ihrer aktuellen Studie festgestellt. Unter anderem haben sie vier Aspekte erarbeitet, wie das Führungsverständnis von heute in Organisationen aussehen sollte.Alles lesen
Ob Arbeitnehmer auf die Fähigkeiten ihres Vorgesetzten vertrauen, hängt wenig von dessen Erfahrung ab. Die Einstufung der Führungskräfte scheint generationsabhängig zu sein. Das zeigen die Ergebnisse der Global Workforce Studie von Kelly Services. Dabei können sich Angehörige der sogenannten „Generation X“, also die 30- bis 47-Jährigen, besonders glücklich schätzen.
Wie der Führungsstil eines Vorgesetzten ausgeprägt ist, hängt häufig davon ab, ob er seinen Mitarbeitern vertraut. Denn fehlendes Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter, begünstigt das sogenannte Mikro-Management. Vorgesetzte, die Mikro-Management betreiben, mischen sich übermäßig in die Aufgaben und Details ihrer Mitarbeiter ein, kontrollieren sie und lassen ihnen damit nur wenig Handlungsautonomie. Ein solcher Führungsstil hat wesentliche Auswirkungen auf das Unternehmen. Nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch die Führungskräfte selbst ergeben sich drastische Folgen. Das berichtet die Financial Times Deutschland
Mikro-Management in den Augen der Mitarbeiter Für die Arbeitnehmer bedeutet Mikro-Management ständige Kontrolle. Denn häufig verlangen Mikro-Manager regelmäßige Rückmeldungen zu Stand und Details von Projekten. Dadurch bleibt viel Zeit auf der Strecke, die eigene Arbeit der Mitarbeiter bleibt liegen. Hinzu kommt, dass sowohl die Eigeninitiative, Motivation und Kreativität, als auch das selbständige Denken unter den ständigen Anweisungen leiden. Durch die dauernde Beobachtung steigt bei den Arbeitnehmern die Angst, Fehler zu machen. Frustration und sinkende Leistungen sind das Ergebnis.
Frustration der Mikro-Manager Allerdings führt Mikro-Management auch bei den Führungskräften selbst zu Unzufriedenheit. Durch ihre ständige Kontrolle und Einmischung in die Aufgabenbereiche ihrer Mitarbeiter ergibt sich eine Vielfalt und Unmenge an Aufgaben. Dieser Berg an vermeintlich notwendigen Aufgaben, ist für eine einzelne Person nicht zu bewältigen. Überforderung und Stress machen sich breit. Unmut entsteht damit auch bei den Mikro-Managern selbst, da sie die eigentlichen Vorgaben der höheren Etagen nicht umsetzen können.
Durchbrochene Hierarchien sowie die Frustration von Mitarbeitern und Führungspersonen schaden demnach der gesamten Unternehmenskultur. Wichtig ist deshalb, Führungskompetenzen zu entwickeln. Durch den Aufbau von Selbstvertrauen und durch die Reflexion des eigenen Führungsstils kann dem Mikro-Management bereits entgegengewirkt werden. Vor allem sollten Führungskräfte aber lernen, Aufgaben zu delegieren, denn nur so kann die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter im Unternehmen gesichert werden.
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Im Durchschnitt bewerten Deutschlands Arbeitnehmer ihre Vorgesetzten mit der Note „ausreichend“. Etwa ein Fünftel der Arbeitnehmer würden ihrem Chef die Note „mangelhaft“ oder sogar „sehr schlecht“ für dessen Führungsfähigkeiten geben. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Global Workforce Studie von Kelly Services.Alles lesen
Sind Menschen in ihrem Beruf Getriebene oder Berufene? Eberhard Jung beschreibt in seinem Vortrag den Unterschied anhand der People Movement AG. Diese hat es sich zum Ziel gemacht, mehrere Tausend Menschen und Tiere von Ägypten nach Israel zu transportieren. Den Auftrag dazu hat der Hauptaktionär Moses vom Aufsichtsratsvorsitzenden Gott erhalten.
Eberhard Jung zieht interessante und amüsante Parallelen zwischen dem Alten Testament und heutigen Managementprinzipien und wirft dabei einen Blick auf das, was Führungskräfte eigentlich ausmachen sollte.
Geld spielt nicht die Hauptrolle. Nicht-finanzielle Faktoren sind für die Mitarbeitermotivation am wichtigsten. Das zeigen die Ergebnisse der Studie „What’s WorkingTM“ der Unternehmensberatung Mercer. Rund 30.000 Mitarbeiter in 17 Ländern wurden hierzu befragt. Respekt ist demnach das entscheidendste Motivationskriterium für Mitarbeiter weltweit. Platz zwei nimmt die Work-Life-Balance ein, gefolgt von der Art der Arbeit, den Kollegen und der Führungsqualität. Das Grundgehalt schafft es hingegen nicht unter die Top-Motivationsfaktoren. Erst auf Platz sechs wird von den Befragten dieser finanzielle Faktor genannt.Alles lesen
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